2026年企业如何破局出海人才招聘难的困局？

In 2026, how can enterprises break the dilemma of recruiting talents to sea?

海外猎头公司获悉领禾2025年度薪酬指南于近期发布，其中就中国企业出海的人才招聘方面，以及在跨国招聘实践过程中如何有效应对解决，给与了部分实践建议，海外猎头公司概括之后总结出2026年出海企业主要是以下五个方面进行调整破局：Overseas headhunters learned that the 2025 annual salary guide was recently released, which gave some practical suggestions on the recruitment of Chinese enterprises going to sea and how to effectively deal with and solve the problem in the process of cross-border recruitment practice. After summarizing, overseas headhunters concluded that the following 5 aspects were mainly to be adjusted and broken in 2026:

一、企业需制定整体的出海人才招聘和发展策略：

Enterprises need to formulate the overall recruitment and development strategy for overseas talents:

1、企业在制定出海人才战略时，应基于全球化视野和本土化执行的原则；

2、明确人才画像定位，识别所需技能，并评估内部人才库是否能满足需求；

3、平衡国内总部与海外人员的配比，保持总部控制力的同时，赋予海外团队必要的自主性；

4、选择招聘渠道时，根据不同职位特点和目标市场，采取差异化策略：对于中高端岗位，可与第三方专业的海外招聘机构合作，以提升招聘效率和质量；

二、出海企业应着力塑造雇主品牌：

Overseas enterprises should focus on shaping the employer brand: 

1、根据目标市场的特点，调整并本地化雇主价值主张，使其与当地文化相契合；

2、构建海外营销团队，有效地讲述品牌故事，提升品牌在全球的知名度；

3、与品牌影响力较高的第三方招聘机构合作，借助其资源吸引潜在人选。

三、出海企业应因国制宜的制定本地化的招聘政策：

Enterprises going to sea should formulate localized recruitment policies according to national conditions:

1、首先应当避免简单地将中国市场的招聘策略复制到海外市场，而应当充分考虑当地的法律法规和文化特点，对招聘流程中的各个环节（包括工作时间、面试流程、选拔标准等）进行必要的调整；

2、通过加强对员工的跨文化培训，促进不同文化背景的员工之间的理解和沟通深入了解海外招聘渠道不同市场有着不同的招聘渠道偏好。如：在东南亚，JobStreet和JobsDB是主要的招聘网站，而在欧洲，Indeed和LinkedIn则占主导地位。企业需要深入了解并利用海外的主流招聘渠道，以便更精准地触达目标人才群体；

四、出海企业应对薪酬挑战的策略方向：

Strategic directions for offshore companies to address compensation challenges:

出海企业在招聘时，应提供明确的薪酬信息而非国内的传统弹性薪酬模式，将难以吸引海外的中高端人才。与此同时，还应当考虑到海外候选人普遍期望20-30%甚至更高的薪酬涨幅，企业在制定海外薪酬策略时应予以考虑；

五、出海企业多元化的海外招聘渠道选择：

Diversified overseas recruitment channels for overseas companies:

1、自主招聘或者说更多的参与到招聘过程是首选，只有通过自主的了解对于招聘需求的精准性才能更加的了解；

2、海外招聘通过自主招聘平台和专业的海外猎头公司同时进行，可以更高效、快捷的达成招聘效果；

海外猎头公司推荐国内出海企业更多的基于自身的客观实际确定出海策略，特别是出海过程中的人才先行。2026年出海将会持续2025年的热潮，甚至成为常态化的趋势。